Temas y subtemas del curso:1. Gestión de Recursos Humanos en un contexto internacional.

1.1 Sub-funciones de la Gestión de Recursos Humanos.

1.2 Alineación de la Gestión de Recursos Humanos con la estrategia de la empresa.

1.3 Determinantes nacionales de la Gestión de Recursos Humanos.

1.4 Identificación de los principales socios comerciales de México.

2. Diferencias culturales que afectan la Gestión de Recursos Humanos Internacionales.

2.1 Valores nacionales de negocios: Hofstede.

2.2 El pragmatismo de Trompenaars y Hampden-Turner.

2.3 Orientaciones culturales de Kluckhohn y Strodtbeck.

2.4 Sistemas contextuales: Hall.

2.5 Valores interculturales: Schwartz.

2.6 Autoridad y relaciones en el trabajo: Laurent.

2.7 Aplicaciones y ejemplos prácticos del cómo influyen las diferencias culturales vistas anteriormente en el campo de trabajo.

3 Influencias de la cultura en las sub-funciones de la Gestión de Recursos Humanos.

3.1 Diferencias culturales en Administración del Talento (Reclutamiento, Selección, Socialización o Inducción, Compensación y Beneficios, Evaluación del Desempeño)

3.2 Diferencias culturales en Desarrollo de Capital Humano (Análisis de Necesidades, Entrenamiento, Planeación de Carrera)

3.3 Diferencias culturales en Relaciones Industriales (Comunicación Interna, Monitoreo Laboral, Disciplina y Conciliación, Consideraciones y Eventos Familiares)

3.4 Diferencias culturales en Relaciones con Instituciones Externas (Relaciones Sindicales, Negociaciones Colectivas, Relaciones Gubernamentales, Relaciones con Accionistas y Comunidad)

4 Administración Internacional de Personal.

4.1 Expatriación.

4.2 Seguimiento internacional.

4.3 Reingreso.

4.4 Programas ejemplares de administración Internacional de Personal.
Objetivos específicos de aprendizaje:1. Encuadrar el curso en el contexto general de Gestión de Recursos Humanos (RH) internacionales, dentro del entorno de negocios mexicano.

1.1 Recordar las sub-funciones que componen la gestión de RH.

1.2 Reconocer la necesidad de que RH sea diseñado y ejecutado en función de la estrategia de la empresa para maximizar su eficiencia y efectividad.

1.3 Identificar las principales influencias que determinan las diferencias existentes en los sistemas nacionales de gestión de RH.

1.4 Establecer las siguientes sub-funciones: Reclutamiento, Selección, Socialización o Inducción, Compensación y Beneficios y Evaluación del Desempeño como principales componentes de la Administración del Talento.

1.5 Establecer las siguientes sub-funciones: Análisis de Necesidades, Entrenamiento y Planeación de Carrera como principales componentes del Desarrollo de Capital Humano.

1.6 Establecer las siguientes sub-funciones: Comunicación Interna, Monitoreo Laboral, Disciplina y Conciliación, Consideraciones y Eventos Familiares como principales componentes de las Relaciones Industriales.

1.7 Establecer las siguientes sub-funciones: Relaciones Sindicales, Negociaciones Colectivas, Relaciones Gubernamentales, Relaciones con Accionistas y Comunidad como principales componentes de las Relaciones con Instituciones Externas.

1.8 Identificar los principales socios comerciales de México para establecer prioridades de estudio en el curso, tanto en función de contenido temático como de proyectos estudiantiles.

2 Entender la importancia del estudio de las diferencias culturales que afectan la gestión de RH en los diferentes países del mundo.

2.1 Repasar la tipología de valores culturales de negocios elaborada por Hofstede (2001).

2.2 Conocer la clasificación de las culturas de negocios ofrecida por Hampden-Turner y Trompenaars (1994).

2.3 Conocer el modelo de orientaciones culturales desarrollado por Kluckhohn y Strodtbeck.

2.4 Repasar el paradigma de sistemas contextuales de Hall.

2.5 Conocer la clasificación de valores culturales desarrollada por Schwartz.

2.6 Conocer el modelo de autoridad y relaciones en el trabajo de Laurent.

2.7 Identificar implicaciones y consecuencias de estas diferencias culturales en el contexto laboral concreto de los encuentros interculturales entre empresas o personal mexicano y de otros países.

3. Aplicar los conceptos de las unidades anteriores para inferir la manera en que los diferentes descriptores culturales afectan la Gestión de RH en los países o culturas más relevantes al entorno de negocios de México.

3.1 Enfocarse a conocer las prácticas de Gestión de RH en los países que son los principales socios comerciales de México.

3.2 Conocer las diferencias existentes en países ejemplo en cuestión de Administración del Talento.

3.3 Conocer las diferencias existentes en países ejemplo en cuanto al Desarrollo de Capital Humano.

3.4 Conocer las diferencias existentes en países ejemplo en cuestión de Relaciones Industriales.

3.5 Conocer las diferencias existentes en países “ejemplo” o “muestra” en función de las Relaciones con Instituciones Externas.

3.6 Elaborar sub-sistemas de administración de las diferentes sub-funciones de RH para empresas que desean establecer operaciones en otros países, en congruencia con las descripciones teóricas y la documentación práctica relevante ya existente.

4. Conocer las diferentes fases de los programas de Administración Internacional del personal de una empresa multinacional.

4.1 Conocer la manera de manejar la complejidad existente en la administración del personal que se requiere enviar a trabajar a otros países (implicaciones de corto y largo plazo para el personal y para la empresa).

4.2 Reconocer los riesgos implícitos en asignaciones de trabajo de corto, mediano y largo plazo en el extranjero y las técnicas de administración de los mismos (ej.: diferencias de género, compensaciones adicionales en función de riesgo o grado de desarrollo, implicaciones de impuestos, visados, entrenamiento cultural, del idioma y práctico, etc.).

4.3 Entender las diversas fases y enfoques que se presentan en una asignación de trabajo en el extranjero.

4.4 Entender el fenómeno del “shock cultural” que se presenta en el personal expatriado y sus familias.

4.5 Conocer el fenómeno del “shock de reingreso” que se presenta en el personal expatriado y sus familias.

4.6 Conocer los programas de expatriación que históricamente han recibido mayor reconocimiento por su efectividad (ej., Shell-BP, Monsanto, etc.).

4.7 Evaluar programas de administración internacional de personal en empresas reales, para identificar carencias y recomendar mejoras.

Metodología de enseñanza:ñanza
Tiempo estimado de cada tema:Tema 1 9 horas

Tema 2 10 horas

Tema 3 12 horas

Tema 4 14 horas

Examen 3 horas

Total 48 horas
Políticas de evaluacion sugeridas:2 exámenes parciales acumulativos 30%

Tareas 24%

Proyecto de investigación y campo 25%

Examen final integrador 21%
Libro de texto1:No existe actualmente algún libro con las características de este plan de estudios. Se sugiere utilizar artículos de journals académicos, casos y capítulos apropiados de la siguiente sección de libros de consulta.

Libro de texto2:Libro de Texto 2

Libro de texto3:Libro de Texto 3

Libro de consulta:Black, J. Stewart (Editor).
Globalizing People Through International Assignments,
Addison-Wesley Pub Co., 1999.

Black, J. Stewart; Gregersen, Hal B.
So You're Going Overseas: Spouse Workbook,
Global Business Publisher, 1998.

Brewster, Chris J.; Harris, Hilary; Sparrow, Paul.
International Human Resource Management,
Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), 2003.

Dowling, Peter; Welch, Denice E.
International Human Resource Management,
Thompson International, Cuarta edición, 2004.

Hampden-Turner, Charles, Trompenaars, Fons.
Riding The Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business,
McGraw-Hill Trade, Segunda edición, 1997.

Harzing, Anne-Wil; Van Ruysseveldt, Joris.
International Human Resource Management,
Sage Publications, 2003.

Hill, Charles W. L.
International Business: Competing in the Global Marketplace,
Irwin/McGraw-Hill, 2001.

Hofstede, Geert.
Culture's Consequences : Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations,
Sage Publications; Segunda edición, 2001.

Mead, Richard.
International Management,
Blackwell, Segunda edición, 1998.

Mendenhall, Mark E.; Oddou, Gary R.
Readings and Cases in International Human Resources Management,
South-Western College Pub.; Tercera edición, 1999.\0Material de apoyo:Casos de Harvard Business School Publishing Co.
Perfil del Profesor:Profesor con maestría y/o doctorado en áreas de administración, con especialización o concentración en Administración de Recursos Humanos o Negocios Internacionales.

Fecha de la última actualiazción: 01 de junio de 2004(M)